大多数玻璃加工企业在投资和扩大再生产的过程当中，非常注重对设备和基础设施方面的投入，尤其是新建项目，更是瞄准国内先进甚至国际先进水平，购买昂贵的生产线，不仅从质量上升级换代，还力求形成规模效益。然而，多数项目在投资后并未能达到预期的目标，尤其是在生产效率方面，与投资者规划和期望的水平相差较大。

　　面对此类问题，许多企业的管理者都归咎于员工的素质不高、熟练工人较少、员工缺乏积极性等。有些企业为了解决生产效率的问题也进行了多方面的尝试，比如计件工资、提高工资标准、改善食宿条件、丰富员工业余文化生活等，这些尝试取得了一定的短期效果，但仍然未能从根本上提高员工生产的积极性和整体生产效率。

　　笔者认为，这一问题能否解决，需要我们改变思路。具备先进有效的生产管理方法和过程控制手段诚然重要，但更关键的还在于企业管理者是否能够正确认识员工的需要，从而制定出行之有效的办法来满足员工的需要，刺激其工作的主观能动性。

　　为此，我们不妨温习一下亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为，人的需要可分五个层次：（1）生理需要，比如人们对食物、水、住所等需要；（2）安全需要，是指保护自己免受身体和情感伤害的需要；（3）社会需要，是指人们对友谊、爱情、归属和接纳方面的需要；（4）尊重需要；（5）自我实现的需要，它是一种追求个人能力极限的内在驱动力。马斯洛认为，前两种需要是低级需要，后三种需要是高级需要。在满足了低级需要之后，自然就会产生更高层次的需要。人们为了满足自己不同时期不同层次的需要，愿意主动付出自己的劳动并努力去适应环境的要求。

　　笔者认为，对于员工需要的满足是调动其工作积极性的重要前提，而且员工的这几种需要是相互交织的、也是相互补充的，并不一定是由低级发展到高级的。因此，任何一个企业、任何一个团队，其需要的内容都会由于员工的生活背景、文化背景的不同以及企业的客观条件不同而大有区别。作为企业管理者，必须做到具体情况具体分析，准确了解员工队伍的具体需要层次。

　　生理需求是员工的基础需求，它直接与薪资水平和福利水平有关，因此，高生产效率一定与高薪资和高福利水平相关，但是在分配制度上，还应本着基本保障和按劳分配相结合的原则来制定实施办法。

　　在保证员工的生理需要并建立较合理的分配制度之后，企业就应根据本企业员工的特点，来进一步认识和满足员工的其他需要。这其中，我要重点提及的是尊重需要。尊重需要首先来自于企业内部，它涉及到企业对员工的信任、对员工的尊重、对员工的理解、关心和支持，也涉及到企业的社会地位、经营品位、质量与服务意识、客户和社会对企业的关注等等。比如，企业管理者的管理方式、对待员工的态度和认可程度、对待产品的责任感、对待客户的诚信度和企业的商誉等，这些都潜移默化地影响着员工对工作的热情和工作的效率。我们很难想像，一个不尊重员工的企业能够获得员工的积极回报；同样也很难想像，一个对社会和客户不负责任的企业会赢得员工的责任感。对员工尊重需要的满足恰恰是值得那些生产效率偏低的玻璃加工企业认真关注的。

　　对于有一定文化基础或者丰富工作积累的员工而言，自我实现的需要则越来越渴望得到满足。这些员工希望从自己的工作中学习更多的经验和知识，学到更多组织和管理的方法及学问，因此，他们渴望得到足够的培训和锻炼。满足这些员工的需要不仅可以调动他们的工作积极性，还可以充分发挥他们的聪明才智，改进工作的质量。因此，玻璃加工企业在扩大固定资产投资的同时，应该进一步加强对员工队伍建设的投入，尤其是员工的思想建设。